Personeelstekorten vragen om meer dan alleen nieuwe medewerkers werven. Ook het langer benutten van de kennis en ervaring van oudere werknemers kan een oplossing zijn. Netbeheerder Alliander zet daarom medewerkers ook na de AOW-leeftijd in. Welke lessen biedt die aanpak voor mkb-aannemers?
Juist in het mkb, waar kennis vaak in de hoofden van ervaren vakmensen zit, kan pensionering direct gevolgen hebben voor continuïteit, kwaliteit en begeleiding van nieuwe medewerkers. Alliander wist de afgelopen jaren van doorwerken na de AOW-leeftijd een succesverhaal te maken. Binnen Alliander blijven steeds meer medewerkers actief nadat zij hun pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt. Niet omdat het moet, benadrukken Marjan de Greef en Ellen Evers-Welbergen, maar omdat het voor beide partijen werkt. “Zie doorwerken niet alleen als het oplossen van een probleem. Zie het als een kans”, steekt Evers-Welbergen van wal.
Zij werkt bij Alliander als projectmanager flexibilisering. Samen met collega Marjan de Greef, HR change consultant, houdt zij zich bezig met de vraag hoe de organisatie ook op langere termijn voldoende vakmensen kan behouden. Dat is geen overbodige luxe. Tot 2035 verlaten zo’n 1.300 medewerkers de organisatie waarvan ongeveer de helft technici en IT-specialisten.
“De uitstroom van kennis en ervaring is dus groot, terwijl we diezelfde kennis hard nodig hebben voor de energietransitie”, schetst Evers-Welbergen de uitdaging. “Dat los je niet alleen op met nieuwe instroom. De beroepsbevolking krimpt ook. Je moet dus anders naar werk gaan kijken. Dat betekent bijvoorbeeld dat je werk flexibeler organiseert en beter gebruikmaakt van de kennis die er al is.”
Volgens De Greef heeft kennisverlies directe gevolgen voor de uitvoering. “Als we niets doen, vertraagt de energietransitie. Er komt dan extra druk op teams en leidinggevenden te staan en cruciale kennis loopt simpelweg de deur uit. Dat zie je niet alleen bij ons. Het probleem speelt óók bij installatiebedrijven, de maakindustrie, bouwbedrijven en technische dienstverleners.”
Twee jaar voor pensioen het gesprek starten
Doorwerken na de AOW-leeftijd is niet nieuw bij Alliander. Juridisch bestaat die mogelijkheid al jaren. Nieuw is wel de structurele manier waarop het bedrijf ermee omgaat. Het gesprek begint al twee jaar voordat een medewerker de pensioenleeftijd bereikt. “Leidinggevenden en medewerkers krijgen dan automatisch een signaal”, legt De Greef uit. “Ga met elkaar in gesprek over de mogelijkheden om langer door te werken. Dat werkt echt. Onderzoek laat zien dat van de medewerkers die actief door hun leidinggevende worden benaderd, ongeveer 40 procent ervoor kiest om langer door te werken. Zonder deze actieve benadering ligt dat percentage rond de 10 procent.”
Dat verschil zit volgens haar vooral in aandacht en timing. “Veel mensen hebben er simpelweg nog niet over nagedacht. Als je tijdig het gesprek voert en laat zien wat er mogelijk is, ontstaat ruimte.” Die ruimte vertaalt zich bij Alliander in meerdere vormen van doorwerken. Sommige AOW’ers blijven gewoon hetzelfde werk doen via een tijdelijk contract. Anderen kiezen voor een constructie via een externe organisatie, de zogenoemde Doorwerkgever. Daarnaast introduceerde Alliander een flexibele ‘klusgerichte’ variant.
Een klussenbank voor ervaring
Die ‘klussenbank’ is nadrukkelijk geen verzameling losse klusjes. Het gaat om concrete opdrachten waarvoor specialistische kennis nodig is. Denk aan toezicht houden, begeleiding van nieuwe collega’s of train-de-traineractiviteiten. “Het zijn serieuze opdrachten”, zegt Evers-Welbergen. “Alleen hoeven ze niet meer direct of fulltime ingevuld te worden zoals vóór het pensioen. Dat geeft flexibiliteit aan beide kanten.”
Een medewerker kan bijvoorbeeld enkele maanden in het buitenland verblijven, daarna terugkomen en tijdelijk een opdracht oppakken. Zodra iemand zich committeert aan een klus, maakt Alliander uiteraard afspraken over uren, planning en resultaat. “Meer vrijheid betekent niet vrijblijvendheid”, benadrukt Greef. “Juist die flexibiliteit blijkt aantrekkelijk voor de nieuwe levensfase waarin veel AOW’ers terechtkomen. Sommigen willen minder werken, anderen vooral hun expertise blijven inzetten zonder de volle operationele druk te ervaren.”
Geen goedkope arbeidskrachten
Dat werkgevers financieel voordeel kunnen hebben van AOW’ers, bijvoorbeeld door lagere pensioenlasten, speelt volgens hen nauwelijks een rol in de strategie van Alliander. “Je moet een AOW’er niet in dienst nemen omdat het goedkope arbeid zou opleveren”, zegt Evers-Welbergen resoluut. “Dat is echt een misverstand.” Volgens haar draait het om iets anders: ervaring, vakmanschap en betrokkenheid. “Deze mensen werken soms al tientallen jaren in de organisatie. Ze kennen het vak, de processen en de cultuur. Daar krijg je ontzettend veel voor terug.”
Wat bovendien opvalt, is de intrinsieke motivatie van veel doorwerkers. “Het zijn vaak echte vakmensen”, weet Greef. “Vakidioten eigenlijk. Ze willen graag blijven bijdragen en hun kennis overdragen aan jongere collega’s.” Die mentorrol wint aan belang. Zeker in technische sectoren is niet alleen een tekort aan uitvoerende mensen, maar ook aan begeleidingscapaciteit. Oudere vakmensen kunnen daarin een cruciale rol spelen. “Je hoeft fysiek niet meer het zwaarste werk te doen, maar je ervaring blijft enorm waardevol.”
Ook praktisch geschoolde technici
Wat opvalt bij doorwerkende AOW’ers is dat het niet alleen gaat om hoger opgeleide specialisten of kantoorpersoneel. Juist de praktisch geschoolde technici blijken van grote waarde. “Dat varieert van monteurs tot werkvoorbereiders en trainers”, zegt Greef. “De hele hands-on-technische kant eigenlijk.” Volgens haar leeft in de organisatie nauwelijks weerstand tegen oudere collega’s die blijven doorwerken. “Integendeel. Je merkt juist veel waardering.”
Het succes met AOW’ers valt of staat volgens hen met de manier waarop je het onderwerp agendeert. Belangrijk daarbij is dat je het niet presenteert als verplichting, maar als mogelijkheid. “We communiceren het nadrukkelijk niet als: jullie moeten ons probleem oplossen”, verklaart Evers-Welbergen de aanpak. “We zeggen juist: we staan samen voor een grote opgave en het zou mooi zijn als je daar nog aan wilt bijdragen. Dat verschil in toon is essentieel. Zeker in een maatschappelijke discussie waarin veel mensen langer doorwerken negatief benaderen.”
Niet iedereen hoeft door
Tegelijkertijd benadrukken ze dat doorwerken maatwerk blijft. Het is geen automatisme en ook geen recht. “Je kijkt samen wat passend is”, legt De Greef uit. “Soms is dat het eigen werk, soms een andere rol en soms is het gewoon goed dat iemand wel van zijn pensioen gaat genieten.” Ook fysieke belastbaarheid speelt mee. Een 67-jarige hoeft niet automatisch nog zwaar buitenwerk te verrichten, maar mag dat wel als er geen fysieke belemmeringen zijn. Daar moet je als organisaties volgens haar realistisch in zijn. “Je moet goed kijken wat iemand nog wil en kan. En hoe je werk eventueel anders kunt organiseren.” Dat vraagt serieuze aandacht van leidinggevenden. Niet alleen bij de start, maar gedurende het hele traject. Een goede vakman is immers niet automatisch een goede mentor. “Toch merken we dat mentorschap meestal heel natuurlijk ontstaat. Zeker als je mensen serieus bij het traject betrekt.”
Gewoon beginnen
Voor mkb-bedrijven die twijfelen of zij met AOW’ers aan de slag willen gaan, hebben De Greef en Evers-Welbergen een helder advies. “Maak het niet te ingewikkeld en begin klein. Je hoeft niet meteen een compleet programma op te tuigen. Start gewoon met het gesprek.” Volgens beiden werkt het bovendien goed om ervaren medewerkers zelf als ambassadeur in te zetten. “Laat collega’s zelf vertellen waarom zij ervoor kiezen door te werken. Doorwerken na de AOW-leeftijd is dan geen los initiatief en HR-instrument, maar wordt een ‘echt’ verhaal waarin collega’s zich herkennen. Juist in een krappe arbeidsmarkt kan dat verschil maken. Niet alleen omdat kennis behouden blijft, maar ook omdat organisaties daarmee laten zien dat ervaring ertoe doet.”
7 stappen om als mkb optimaal te profiteren van AOW’ers
1. Begin op tijd met het gesprek
Wacht niet tot een medewerker bijna met pensioen gaat. Start het gesprek minstens één à twee jaar vooraf. Veel werknemers hebben simpelweg nog niet nagedacht over doorwerken. Door tijdig mogelijkheden te bespreken, ontstaat ruimte voor maatwerk.
2. Maak doorwerken vrijwillig
De grootste succesfactor: presenteer doorwerken als kans, niet als noodgreep. AOW’ers willen best bijdragen, maar niet vanuit druk of schuldgevoel. Vrijwilligheid zorgt voor motivatie en betrokkenheid.
3. Denk in flexibiliteit, niet in fulltime banen
Veel AOW’ers willen best blijven werken, maar niet meer vijf dagen per week. Werk daarom met tijdelijke opdrachten, mentorrollen, projectwerk of flexibele uren. Juist die vrijheid maakt doorwerken aantrekkelijk.
4. Zet ervaring strategisch in
Laat oudere vakmensen niet alleen productie draaien. Gebruik hun kennis voor begeleiding, coaching, kwaliteitscontrole, training en kennisoverdracht. Daarmee voorkom je dat cruciale praktijkervaring verdwijnt.
5. Laat leidinggevenden het initiatief nemen
Bij Alliander blijkt dat werknemers veel vaker doorwerken als de leidinggevende zelf het gesprek opent. Veel mensen wachten af of denken dat langer doorwerken niet gewenst is. Een persoonlijke uitnodiging maakt het verschil.
6. Maak de mogelijkheden overzichtelijk
Zorg voor een duidelijke ‘menukaart’: welke vormen van doorwerken zijn er, hoeveel uren zijn mogelijk, welke contractvormen bestaan er en welke rollen passen daarbij? Hoe eenvoudiger het proces, hoe lager de drempel.
7. Begin klein en leer onderweg
Een uitgebreid beleidsplan is niet nodig om te starten. Begin met één ervaren medewerker die langer wil blijven. Kijk wat werkt, pas aan en bouw van daaruit verder. Juist kleine successen zorgen voor draagvlak binnen de organisatie.
