Zwaar werk leuk maken doe je zo

Laag verzuim, weinig ziekmeldingen, laag verloop en hoge medewerkerstevredenheid. Dat zijn bij Arte de doelstellingen rond gezondheid, betrokkenheid en werkplezier. HR-manager Monique Boetzkes mocht van oprichter Hugo van Osch “helemaal los gaan” op deze thema’s. Ze onderzocht alle details maar houdt de invulling simpel. “Maak er geen papieren tijger van. Vraag gewoon aan medewerkers wat ze nodig hebben, bied dat aan en kijk hoe het ontvangen wordt. En niet betuttelen. Hoe minder verplichtingen hoe beter.” 

Letterlijk alles doet het Helmondse bedrijf Arte om fit en gezond werken voor de medewerkers naar een hoger niveau te tillen. De bijna intieme sfeer in de immense fabriekshallen levert daarvan het bewijs. Hier komt natuursteen, composiet, Dekton en keramiek binnen uit de hele wereld en worden enkele honderden keukenbladen per week afgewerkt en op transport gezet naar de dealers. De platen wegen een paar honderd kilo per stuk maar met tilhulpen, vacuümheffers en geautomatiseerde transportkarren worden ze nagenoeg zonder inspanningen door de productiemedewerkers van A naar B verplaatst.

Vitaliteitsbeleid als basis voor veilig werken

Werken moet wel leuk blijven, vindt men bij Arte. Veiligheid, vitaliteit en gezondheid zijn daarom de uitgangspunten op alle gebieden. Voor een juiste werkhouding worden hijsinstructies en tiltrainingen aangeboden. Stof wordt afgevangen met ventilatie-units en industriële afzuigingen zodat er zo weinig mogelijk van wordt ingeademd. Ook van geluidsoverlast is in de stille fabriek bijna nergens iets te merken. Bijna… want in een hoek van de fabriek trekt het snerpende gejank van een draaiende zaagmachine de aandacht van de journalist.

HR-manager Monique Boetzkes bekijkt de machine en legt uit dat stof en geluid regelmatig op de persoon worden gemeten, stof om blootstelling aan kwartsstof en oplosmiddelen te voorkomen en geluidspieken om gehoorbeschadiging tegen te gaan. Boetzkes: “Deze zaagmachine piekt boven 85 dB en dat is teveel. Komende maand praten we het personeel bij in een ontbijtsessie. Specialisten komen vertellen over geluidsoverlast en gehoorbeschadiging. Ons productiepersoneel mag dan kiezen tussen otoplastieken, met of zonder bluetooth, of een gehoorkap. We houden niet van verplichtingen maar deze keuze is verplicht.”

Praktische maatregelen voor gezond en veilig werken in de bouw

In 1995 startte Hugo van Osch, samen met vier compagnons, Arte di Granito in een kleine fabriekshal in het Brabantse Deurne. Van Osch was niet tevreden over een keukenblad dat hij zelf had aangeschaft en vond dat hij dat klusje maar zelf moest gaan doen. Het bedrijf groeide snel en betrok in 2001 een nieuwe geautomatiseerde fabriekshal in Helmond. De naam Arte di Granito werd afgekort naar Arte, omdat er naast natuursteen ook niet-natuurlijke materialen werden verwerkt.

Vanaf dag één had Van Osch meer dan gemiddeld belangstelling voor goede arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden, gezond en veilig werken en een platte organisatiestructuur met ‘open deuren’. En daar bleef het niet bij. Van Osch dacht na over de sociaal-maatschappelijke positie van het bedrijf in de samenleving. Zijn aanpak, met de menselijke maat op één, sloeg aan en met de groei van Arte (inmiddels honderd medewerkers, waarvan de helft op kantoor) werd ook van het personeelsbeleid een steeds gedetailleerdere invulling gevraagd. In 2010 werd Monique Boetzkes aangenomen als HR-manager. Zij mocht het personeelsbeleid helemaal naar eigen inzicht inrichten en heeft daar iets bijzonders van gemaakt.

Boetzkes over haar aanpak: “Als klein bedrijf vitaliteitsbeleid invoeren hoeft niet veel tijd en geld te kosten. Mijn advies? Klein beginnen. Gezond en veilig werken moet geen papieren tijger worden, dus laat meerjarenplannen en beleidsstukken achterwege. Vraag gewoon aan medewerkers wat ze nodig hebben, bied dat aan en kijk hoe het ontvangen wordt. Kijk daarbij ook altijd naar het individu. In grote lijnen behandelen wij iedereen gelijk, maar mensen zijn nou eenmaal verschillend en daar proberen we op in te spelen.”

Preventie medisch onderzoek

Uit de koker van Boetzkes kwamen het PMO (preventief medisch onderzoek), de fietsplannen, de wandelapp met Fitcoins (waarmee je leuke dingen kunt kopen), het Stoppen met Roken-programma, De Vegetarische Week (waarbij vegetarische gerechten gratis worden aangeboden en voor niet-vegetarisch eten moet worden betaald), lunchwandelen en wandelende personeelsgesprekken, staand vergaderen en allerlei opties voor betere mentale gezondheid. Boetzkes over psychische problemen: “Iedereen die dat wil kan bij ons altijd een psycholoog bellen, ook familieleden van medewerkers. En altijd buiten het bedrijf om. Wij weten daar niets van.”

Het driejaarlijkse PMO is een belangrijk onderdeel van Arte’s vitaliteitsbeleid. Deelname is vrijwillig. Vooral supergezonde medewerkers doen mee -heerlijk, zo’n bevestiging dat je goed bezig bent- maar toch ook redelijk wat deelnemers met overgewicht. In het PMO worden alle belangrijke zaken onder de loep genomen. Met de fysieke health check worden vetpercentage en BMI (body-mass index), bloeddruk en cholesterol gemeten. De duurzame inzetbaarheidsindex, een vragenlijst, meet betrokkenheid, de balans tussen werk en privé, algemene gezondheid en kennis en vaardigheden. En de gezond leven-scan monitort bewegen en voeding, roken en alcohol, slaap en ontspanning.

Boetzkes: “We doen niet zomaar wat. Ons beleid is altijd gebaseerd op kengetallen. Daar halen we verbeterpunten uit. Uit het laatste PMO bleek bijvoorbeeld dat Arte op het landelijke niveau zit qua stress en mentale problemen. Zo’n 30 procent van de Nederlanders hebben psychische klachten. Voor medewerkers die dat willen, is er altijd een goed gesprek mogelijk of stellen we een psycholoog of vertrouwenspersoon beschikbaar.” Het PMO kan medewerkers ook aanmoedigen om minder te zitten, meer te bewegen of gezonder te eten. Of iets heel anders. Boetzkes: “Een van de medewerkers ontdekte een aangeboren hartafwijking en is inmiddels geopereerd. Ikzelf kwam erachter dat ik diabetes type 1 heb. De ziekte heb ik goed onder controle maar ik vraag me soms af hoe het gelopen zou zijn zonder PMO.”

Mentale gezondheid en duurzame inzetbaarheid

Zorg goed voor je medewerkers, dan zorgen zij goed voor jou. Het is een open deur, die bij Arte heel goed lijkt te functioneren. Goed voor personeel zorgen betekent volgens Boetzkes meer dan het op orde hebben van de vermaarde afkorting BRAVO: bewegen, roken, alcohol, voeding en ontspanning. Het betekent ook: sociale motivatie aanjagen door medewerkers bij het bedrijf te betrekken met behulp van zelfregulerende teams, mogelijkheden om trainingen te volgen in de Arte Academy, talentenscans, vrijwilligersdagen, kookworkshops en bedrijfsfeesten. Dat laatste is niet onbelangrijk. “We vieren onze successen”, zegt Boetzkes daarover. Generatie Z zou zeggen: work hard, play hard.

Tot slot is het MTO (medewerkerstevredenheidsonderzoek) een belangrijke graadmeter van Arte’s vitaliteitsbeleid. Met dit onderzoek worden motivatie, plezier en werkgeluk gemeten. Medewerkers geven zelf aan wat ze belangrijk vinden en dat wordt besproken met de OR. Zo legt Boetzkes geduldig alle puzzelstukjes in elkaar. Ze krijgt alle ruimte van de directie om dat naar eigen inzicht te doen en wordt niet afgerekend op kosten en opbrengsten. Boetzkes: “Ik probeer aan te voelen wat nodig is en wat kan. Zo moest ik heel goed nadenken over de friteuse in de kantine. Verbieden? Ik besloot dat niet te doen want ik wil niet betuttelen. Wel heb ik een gezond alternatief aangeboden: een gratis saladebar. ‘Bewijs het maar’, zei de directie. Het blijkt een succes. De dozen met groenten en fruit zijn niet aan te slepen.”

De vraag wie verantwoordelijk si voor gezonde keuzes vindt Boetzkes een lastige. “Hoe goed je beleid ook is, je kunt pech hebben. Wij hebben nu enkele langdurig zieken buiten onze schuld om. Daardoor hebben we toch een relatief hoog ziekteverzuim. Als we invloed kunnen uitoefenen, dan ligt daar onze verantwoordelijkheid, bijvoorbeeld als bepaalde ongezonde keuzes medewerkers beperken in hun werk of kunnen leiden tot arbeidsongeschiktheid. Dan gaan wij als werkgever het gesprek aan en bieden we alternatieven aan. Uiteindelijk bepaalt de medewerker of die daar gebruik van maakt. Wij hopen iedereen zover te krijgen met gezondheid aan de slag te gaan. En nee, honderd procent succes hebben we nooit.”