De komende jaren dreigt een aanzienlijk deel van de praktijkkennis in bedrijven te verdwijnen. Niet omdat technologie verandert of markten verschuiven, maar omdat ervaren medewerkers met pensioen gaan. Uit de nieuwste TechBarometer van ROVC blijkt dat veel cruciale vakkennis zich nog altijd in de hoofden van deze medewerkers bevindt. Voor het mkb betekent dat een groeiend risico: als die kennis niet tijdig wordt overgedragen, verdwijnt waardevolle ervaring uit organisaties.
Het mkb staat voor een stille maar ingrijpende uitdaging. Terwijl bedrijven werken aan groei, innovatie en grote maatschappelijke opgaven zoals woningbouw, verduurzaming en de energietransitie, dreigt tegelijk een aanzienlijk deel van de aanwezige praktijkkennis te verdwijnen. Door de komende pensioneringsgolf vertrekken veel ervaren medewerkers in korte tijd uit organisaties. Daarmee groeit het risico dat waardevolle ervaring en vakmanschap verloren gaan voordat deze goed en wel zijn overgedragen.
TechBarometer
Uit de nieuwste editie van de TechBarometer van opleider ROVC uit Ede blijkt dat 41 procent van de cruciale kennis zich bevindt bij medewerkers die binnen vijf jaar met pensioen gaan, terwijl 37 procent van de organisaties aangeeft onvoldoende voorbereid te zijn op dit kennisverlies. Tegelijk noemt bijna de helft van de respondenten vergrijzing als de ontwikkeling met de grootste impact op de komende jaren. Dat maakt kennisborging tot een strategisch vraagstuk voor veel mkb-bedrijven, waar expertise vaak bij een relatief kleine groep ervaren medewerkers ligt.
Wat kunnen ondernemers doen om die kennis veilig te stellen en tegelijk nieuwe medewerkers sneller inzetbaar te maken? Volgens ROVC liggen belangrijke oplossingen in werkplekleren en mentorschap. Door ervaren medewerkers actief te betrekken bij de begeleiding van jongere collega’s en leren structureel onderdeel te maken van het dagelijkse werk, kunnen bedrijven waardevolle praktijkervaring behouden en tegelijk investeren in de volgende generatie vakmensen. In gesprek met Waldo Linders, directeur Opleidingen & Trainingen bij ROVC, bespreken we hoe mkb-bedrijven daar concreet mee aan de slag kunnen.
Hoe groot is het risico van kennisverlies voor mkb-bedrijven?
“Dat risico is levensgroot. Uit het TechBarometer-onderzoek blijkt dat bedrijven zelf aangeven dat 41 procent van de cruciale technische kennis in handen is van medewerkers die binnen vijf jaar met pensioen gaan. Dan weet je dat er iets moet gebeuren. Veel bedrijven gaan er nog van uit dat kennisoverdracht vanzelf plaatsvindt. Dat was vroeger misschien zo. Mensen gingen weg en nieuwe medewerkers namen het werk over, maar die natuurlijke doorstroming werkt niet meer. De uitstroom is groter dan de instroom en het aantal technici dat beschikbaar komt vanuit het onderwijs neemt af. Dat maakt kennisverlies ineens een strategisch risico.”
Wat betekent dat voor grote maatschappelijke opgaven zoals woningbouw en de energietransitie?
“Techniek is de motor achter vrijwel alle grote maatschappelijke opgaven. Denk aan de energietransitie, woningbouw, verduurzaming, maar ook aan innovaties in de zorg of watermanagement. Zonder vakmensen die de techniek begrijpen en kunnen toepassen, komen die opgaven simpelweg in de knel. Technologische oplossingen bestaan vaak al, maar je hebt mensen nodig die ze ontwerpen, installeren, onderhouden en verbeteren. Als cruciale praktijkkennis verdwijnt, raakt dat dus niet alleen individuele bedrijven maar ook de uitvoeringskracht van de samenleving.”
Wat gebeurt er als bedrijven niets doen aan die kennis die binnenkort met pensioen gaat?
“Dan verlies je ervaring en slagkracht en dat merk je pas echt wanneer iemand weg is. Veel praktische kennis zit namelijk in het hoofd van ervaren vakmensen. Die weten precies hoe je een storing oplost, hoe je een installatie afstelt of hoe je met onverwachte situaties op de werkvloer omgaat. Als je die kennis niet actief overdraagt, moet de volgende generatie alles opnieuw uitvinden. Dat kost tijd, geld en productiviteit en dat kunnen we ons niet permitteren.”
Waar gaat het in de praktijk het vaakst mis: strategie, cultuur of leiderschap?
“Het is een combinatie van alle drie. Veel technische bedrijven werken onder hoge druk. Er is veel werk, vacatures staan lang open en de focus ligt op het hier en nu. Daardoor schuift de lange termijn naar de achtergrond. Daar komt bij dat bedrijven leren nog te vaak als iets incidenteels zien. Iemand gaat af en toe naar een cursus en daar blijft het meestal bij. Maar techniek is steeds en vaak steeds sneller in verandering. Continue leren zou dus een vast onderdeel van het werk moeten zijn. Daarnaast willen medewerkers vaak wel hun kennis delen, maar weten ze niet altijd hoe. Een ervaren vakman is niet automatisch een goede mentor. Bedrijven moeten daar dus actief in investeren.”
Je hoort vaak van werkplekleren als oplossing. Wat betekent dat concreet voor het mkb?
“Werkplekleren betekent dat je leren onderdeel maakt van het dagelijkse werk. Het gaat daarbij niet alleen om cursussen of trainingen, maar vooral om het gesprek op de werkvloer. Waar loop je tegenaan, wat wil je leren en hoe kan je elkaar daarbij als collega’s helpen? Uit ons onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat slechts 19 procent van de mkb-bedrijven structureel loopbaangesprekken voert. Dat vind ik opvallend weinig.
Door vaker met medewerkers in gesprek te gaan over hun ontwikkeling ontstaat vanzelf een leerproces. Daar horen trainingen en opleidingen nog steeds bij, maar ze vormen slechts één onderdeel van een veel bredere leercultuur.”
Veel ondernemers vrezen dat mentorschap ten koste gaat van productiviteit. Hoe kijk jij daar tegen aan?
“Die zorg begrijp ik, maar het is vooral een kwestie van korte versus lange termijn. Tijd vrijmaken voor begeleiding kan je op de korte termijn iets kosten, maar op de langere termijn levert het juist veel op. Daarbij zie je dat bedrijven die wel investeren in leren en ontwikkelen een veel sterkere organisatie opbouwen. Medewerkers voelen zich meer betrokken, blijven langer en zijn sneller productief. Bovendien vergroot het je aantrekkingskracht als werkgever. Dat lijkt me nogal cruciaal in een krappe arbeidsmarkt.”
Kun je een voorbeeld geven van een bedrijf dat dit goed organiseert?
“Ik ken verschillende bedrijven die hier serieus werk van maken. Een mooi voorbeeld is installatiebedrijf Kemkens dat een eigen academie heeft opgezet. Daar begeleiden ervaren medewerkers jonge technici en krijgen nieuwe collega’s snel de kans zich te ontwikkelen. Zo’n aanpak werkt niet alleen intern goed. Het straalt ook uit naar de arbeidsmarkt. Je laat zien dat je investeert in mensen.”
In de techniek werken inmiddels vier generaties samen. Waar schuurt dat?
“Jongere medewerkers ervaren generatieverschillen vaak sterker dan oudere collega’s. Dat zit vooral in communicatie en verwachtingen. Jongeren willen sneller leren en doorgroeien. Ze verwachten dat werkgevers hen al vroeg ontwikkelmogelijkheden bieden. In veel bedrijven leeft nog het idee dat medewerkers eerst een aantal jaren moeten ‘bewijzen’ wat ze kunnen voordat ze een opleiding krijgen. Dat past minder bij de verwachtingen van jonge techneuten.”
Hoe kunnen ondernemers daar beter op inspelen?
“Door eerder perspectief te bieden. Jongeren willen regie over hun eigen loopbaan. Als je daar ruimte voor geeft, vergroot je de kans dat ze zich langdurig aan je bedrijf verbinden. Dat betekent bijvoorbeeld dat je ontwikkeling niet uitstelt tot later, maar vanaf het begin onderdeel maakt van het werk.”
Zie je verschillen tussen kleine en grote bedrijven?
“Grotere organisaties hebben vaak HR-afdelingen die zich specifiek met ontwikkeling bezighouden. In kleinere bedrijven komt dat vaak bij de ondernemer of leidinggevende terecht. Dat betekent niet dat kleine bedrijven het slechter doen, maar ze kunnen wel wat ondersteuning gebruiken bij het organiseren van leren en kennisoverdracht.”
En waar kunnen mkb-bedrijven die ondersteuning vinden?
“Bij opleiders, brancheorganisaties of regionale samenwerkingsverbanden. Als opleider zien wij bijvoorbeeld dat bedrijven ons steeds vaker benaderen met strategische vragen over personeelsontwikkeling. Daarnaast brengen we bedrijven ook met elkaar in contact. In verschillende regio’s organiseren we bijeenkomsten waarin bedrijven ervaringen uitwisselen over dit soort vraagstukken. Daar ontstaat vaak veel waardevolle kennisdeling.”
Wat kan ROVC concreet voor een bedrijf betekenen?
“We beginnen vaak met het analyseren van het werk binnen een organisatie. Welke functies zijn er, welke competenties horen daarbij en welke kennis hebben medewerkers nodig? Vervolgens kijken we naar de huidige situatie. Waar zitten de verschillen tussen wat nodig is en wat mensen nu al kunnen? Op basis daarvan ontstaat een gerichte ontwikkelaanpak met korte en praktische leerinterventies.”
Als een mkb-bedrijf morgen wil beginnen met kennisborging, wat zijn dan de eerste stappen?
“Begin met drie dingen. Ga in gesprek met medewerkers. Vraag waar de kennis zit, waar de risico’s liggen en wat de mensen nodig hebben om die kennis over te dragen. Dan organiseer je mentorschap. Zet ervaren medewerkers daarbij bewust in als begeleider van jongere collega’s en zoek samenwerking. Werk samen met opleiders, andere bedrijven of regionale netwerken om kennisontwikkeling te versnellen.”
Het TechBarometer-onderzoek bestaat inmiddels tien jaar. Wat laat die periode zien?
“De grootste constante is het groeiende tekort aan technici. Dat probleem speelt al jaren, maar de urgentie neemt toe. Wat we daarbij de laatste jaren wel zien, is dat bedrijven steeds vaker kijken naar nieuwe doelgroepen zoals zij-instromers. Inmiddels komt ongeveer 70 procent van de nieuwe instroom in de techniek uit andere sectoren.”
Wat betekent dat voor werving en selectie?
“Als bedrijf moet je breder kijken dan alleen naar diploma’s. Motivatie en leervermogen zeggen vaak meer over succes in de techniek dan een specifiek opleidingsachtergrond. Als ondernemers openstaan voor zij-instromers en investeren in begeleiding en opleiding dan kan dat een enorme bron van nieuw talent zijn.”
Tot slot: wat is jouw belangrijkste advies aan mkb-ondernemers?
“Blijf niet alleen worstelen met dit vraagstuk, maar investeer in processen én in mensen. Richt daarbij je aandacht op de oudere medewerkers die waardevolle praktijkkennis bezitten en betrek ze actief als mentoren. Tegelijkertijd geef je jonge medewerkers ruimte om snel te leren en initiatief te nemen. Door kennisoverdracht, begeleiding en loopbaanontwikkeling structureel te combineren creëer je een organisatie die wendbaar blijft, talent in huis houdt én zich kan aanpassen aan de veranderingen in de markt en maatschappelijke opgaven.”
