Tegen 2040 is bijna een kwart van de bevolking 65 jaar of ouder. Dit leidt tot afname van de beroepsbevolking en een vergrijzend personeelsbestand. Het proces is onomkeerbaar maar met strategische personeelsplanning werken ondernemers ook op de langere termijn aan het juiste team en genoeg medewerkers die ‘fit for the job’ zijn. Het advies is simpel: “Klein beginnen. Kom eens per jaar bij elkaar, praat erover en kijk vooruit.”
Ze zijn pas 21, 22, 24, 36 en 37 jaar, de medewerkers van Novateq Engineering, een werktuigbouwkundig ingenieursbureau uit Nieuw-Vennep. Hun gemiddelde leeftijd (ruim onder de 30 jaar) ligt royaal lager dan de gemiddelde leeftijd van 42 van de landelijke beroepsbevolking. Toeval is dat niet. Codewoord: stagebegeleiding. Erik Janssen (57), oprichter en directeur van Novateq, neemt al stagiairs bij de hand sinds hij 35 jaar geleden als ondernemer begon.
Janssen: “Ik vind het een uitdaging om jonge mensen te begeleiden maar heb ook altijd goed gekeken naar de juiste overlevingsstrategie voor het bedrijf. Ik heb voldoende kennis en kunde nodig en het juiste team. Ouderen zijn wat minder flexibel en lopen wat meer risico op uitval. Jongeren zijn beter op te lijnen en te kneden. Daarom besteed ik veel aandacht aan inwerktijd van stagiairs en kijk ik goed wat hun behoeften zijn. Ik neem gerust een half jaar om te kunnen beoordelen of jong talent past bij onze bedrijfscultuur en werkethiek. Met deze aanpak heb ik veel goed personeel binnen kunnen halen en houden.”
Om het juiste personeelsbestand te kunnen waarborgen, streeft Janssen naar een gevarieerde mix van persoonlijkheden, talenten en opleidingsniveaus, van MBO tot WO. “We zijn complementair aan elkaar en hebben elkaar nodig.” Janssen probeert zijn medewerkers verantwoordelijk te maken voor hun eigen functioneren en hun rol binnen het team door hen te betrekken bij opleidingskansen, nieuwe projecten, interne planningen en de status van offertes. Dat zorgt volgens hem voor loyale medewerkers en een laag verloop. Als mensen al vertrekken, dan wordt er voldoende tijd vrijgemaakt voor de overdracht van projecten, om het weglekken van kennis te voorkomen. Zie hier: strategische personeelsplanning in een notendop.
Babyboomers weg
Het aantal 65-plussers (ten opzichte van 20 tot 65-jarigen) is gestegen van 14 procent in 1950 naar 35 procent in 2025. Volgens het CBS zal dit percentage verder stijgen naar 50 procent in 2070. Deze onmiskenbare vergrijzing heeft zijn weerslag op de (financiële) gezondheid van bedrijven. In de TechBarometer 2024 van ROVC worden harde noten gekraakt over steeds ouder wordende medewerkers. Dit trendrapport beschrijft de stand van zaken in de technische branches, gebaseerd op de input van ruim 1.000 bedrijven, 2.700 technici en 1.000 potentiële zij-instromers. Uit het rapport: ‘Bedrijven voelen de grijze druk. Voor de komende twee à drie jaar ziet 27 procent vergrijzing als de grootste personele uitdaging, direct na werving van technici (30 procent) en het borgen van kennis en kunde (32 procent).’
Van de door ROVC ondervraagde ondernemers maakt 44 procent zich er zorgen om. Kortom, werkgevers moeten er iets mee. Dat weet ook Laura Keijzer van organisatieadviesbureau Berenschot. Keijzer: “Het aandeel ouderen stijgt snel en veel babyboomers treden uit. Dat is een structureel probleem, ook voor het mkb. Vooral sectoren als de bouw, industrie en zorg zijn kwetsbaar, daar is de gemiddelde leeftijd het sterkst gestegen.”
De impact op het midden- en kleinbedrijf is groot volgens Keijzer. “Door uitstroom van oudere werknemers en beperkte instroom van jongeren ontstaat structurele krapte, vooral in gespecialiseerde functies. Daarnaast drukken hogere lasten voor pensioenen en zorgverzekeringen op de marges van kleinere bedrijven. In sectoren als de bouw en logistiek is het de vraag of oudere werknemers het werk fysiek volhouden. Ook kennisverlies is een factor waar ondernemers mee te maken krijgen. Vertrekkende oudere medewerkers nemen veel ervaring mee, wat lastig te vervangen is.”
‘Als je weet dat mensen met pensioen gaan of vertrekken, zoek dan tijdig een opvolger en houd er rekening mee dat de kennis van de uittreder is geborgd.’
Tijdig anticiperen
Volgens Jan van der Doelen, sectorspecialist Building & Construction bij ING, dwingen capaciteitstekorten door vergrijzing ondernemers om harde keuzes te maken: ambachtelijk blijven werken met minder mensen (en inboeten op productiviteit) of kiezen voor geïndustrialiseerde processen en prefab-oplossingen (om toch de productiviteit te halen). Bij arbeidsbesparende innovaties kan gedacht worden aan robots die het werk lichter maken, kunstmatige intelligentie die administratieve taken automatiseert, financiële voorspellingen maakt, ontwerpt in 3D, offertes schrijft, klantvragen beantwoordt en werkroosters maakt. Ook predictive maintenance en op afstand monitoren van onderhoudsklussen kan capaciteitstekorten oplossen.
Klaar zijn voor de toekomst vraagt om actie op meerdere onderdelen volgens Keijzer van Berenschot. Zij adviseert werkgevers: “Kijk verder vooruit dan steeds maar ad hoc beslissingen te nemen. Overweeg de inzet van arbeidsbesparende innovaties. Als je weet dat mensen met pensioen gaan of vertrekken, zoek dan tijdig een opvolger en houd er rekening mee dat de kennis van de uittreder is geborgd. Heb je nieuwe kennis nodig, biedt dan interne ontwikkeltrajecten en bijscholing aan. Als je nieuwe mensen moet werven, kijk dan ook naar buitenlands talent om tekorten op te vangen. Besteed ook aandacht aan duurzame inzetbaarheid als je wilt dat een 50-jarige nog 15 jaar mee kan en als ouderen het werk fysiek niet meer aankunnen, denk dan aan taken herverdelen of anders inrichten of aan flexibele werktijden.”
Strategische personeelsplanning klinkt hoogdravend maar dat hoeft het volgens Keijzer helemaal niet te zijn. “Het hoeft echt geen perfecte analyse te zijn. Begin klein. Kom eens per jaar bij elkaar en praat samen over de leeftijdsopbouw van het personeel en de doelen van het bedrijf. Waar willen we naartoe? Hebben we nu en straks de juiste mensen? Welke competenties hebben we in huis en welke moeten we erbij hebben? Hoe moet het werk worden ingericht? Wie zijn straks de klanten? Kijk ook naar man/vrouw-verhoudingen, culturele diversiteit en de rol van de flexibele schil. Maak een plan om wendbaar te blijven.”
